Del plan a la eficacia.
De la intención a la conducta.
El modelo parte de una brecha demostrable y un objetivo cultural. Conecta el diseño de la intervención con momentos para medir, revisar, decidir, auditar y aprender.
Diseñar y ejecutar
- Conductas necesarias
- Comunicación clara y abierta
- Formación
- Retroalimentación de empleados
- Medición del desempeño relacionado
Verificar y aprender
- Medición de la ejecución de las actividades
- Revisión y actualización del plan
- Revisión de la eficacia de las actividades
- Revisión de la efectividad global por la dirección
- Auditoría del plan de mejora cultural
Ejecutar no demuestra eficacia.
Ejemplo ilustrativo: realizar 8 de 8 talleres demuestra ejecución. Para evaluar eficacia observamos si las personas reconocen, comunican y actúan correctamente en el trabajo.
El segundo 5 son momentos de seguimiento y aprendizaje, no cinco programas nuevos. La dirección decide sobre evidencia y ajusta recursos e intervenciones.
Una conducta conecta el plan.
“Ante una condición anormal, el operador comunica antes de continuar”. Comunicación, formación y feedback se diseñan para facilitar esa conducta; después se comprueba su transferencia.
¿Cómo comenzamos?
Definimos la necesidad, el alcance, los roles y las fuentes de evidencia disponibles antes de diseñar la intervención.
¿Se adapta a diferentes áreas y niveles?
Sí. El alcance se construye con dirección, calidad, operaciones y las funciones que facilitan o refuerzan las conductas prioritarias.